Compensation and Benefit

Compensation and Benefit

Ø  Kompensasi adalah pemberian pada kariyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang di laksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan dating

Ø  Kompensasi sangat penting bagi kariawan sebagai individu kerena upah merupakan suatu ukuran nilai atau karya

Ø  Kompensasi juga penting bagi organisasi yaitu sebagai pengukur oerganisasi

Ø  Kompensasi harus diberikan secara adik sebab para kariyawan biasanya menilai keadilan pembayaran  mereka melalui pembandingan besarnya kompensasi dengan kariyawan kariyawan lainnya

Manfaat kompensasi fair, efektif, tepat

Ø  Membantu  mempertahankan dan menarik kariyawan berkinerja tinggi

Ø  Beradampak pada kinerja strategis organisasi

Tipe Tipe Kompensasi

• Upah atau gaji
• Upah atau gaji tambahan
• Intensif (bonus)
• Upah berdasarkan keahlian
• Berdasarkan variabel
Perbedaan upah dan gaji
• Upah dibayarkan tidak periodik 1 bulan sekali
• Gaji harus di bayarkan 1bulan sekali

Training and Developmen

ü  Tujuan

           Memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai hasil-hasil kerja yang telah di tetapkan

ü  Dilakukan dengan
           Pengembangan: peningkatan kemampuan secaraluas, sikap dan kepribadian. Training atau pelatihan: memperbaiki penguasaan keterampilan den teknik-teknik pelaksanaan pekerjaan.

Training and Devmethod

ü  On the job training
. Coaching
. Rotas
. Penugasan sementara
. Sistem penilaian prestasi formal
. Planned progresion atau pemindahan kariawan dalam saluran-saluran yang ditentukan melalui tingkatan-ringkatan organisasi yang berbeda.

Ø  Career Development

.Career
.Ukuran posisi yang pernah di jabat oleh seseorang, dilalui dengan jalan

.Pengembangan karir
.Disediakan informasi, penilaian dan pelatihan
.Membantu mempertahankan atau menarik orang-orang yang berbakat

            .Sekarang
            .setiap individu bertanggung jawab untuk mmeningkatkan keterampilan untuk  dapat

            mengembangkan karier

Faktor yang mempengaruhi kariawan

Ø  Latar belakang

.Bakat dan minat
.Sikap dan kebutuhan
.Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulasi
.Keterampilan dan kemampuan teknik
.Promosi, Transfer, PHK

Ø  Promosi
.Sebagai intensif untuk mendorong prestasi kerja
. Diskriminasi usia, gender­­­, pendidikan, rasial

Ø  Transfer
. Memberibpengalaman yang luas
. Tangga promosi
. Mempertahankan motivasi

PERENCANAAN SDM

PERENCANAAN SDM

Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi yang dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga organisasi tersebut dapat menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai tujuannya.[1] Selain itu, pentingnya diadakan perencanaan sumber daya manusia ialah organisasi akan memiliki gambaran yang jelas akan masa depan, serta mampu mengantisipasi kekurangan kualitas tenaga kerja yang diperlukan.[2]

1. Faktor internal sebagai sebab permintaan SDM
             Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. Dengan kata lain faktor internal adalah alasan permintaan SDM, yang bersumber dari kekurangan SDM didalam organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya, yang menyebabkan diperlukan penambahan jumlah SDM.

 2. Faktor eksternal sebagai sebab permintaan SDM
             Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional, sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM. Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan permintaan SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Sebab atau alasan terdiri dari:
Faktor Ekonomi Nasional dan Internasional (Global)
Faktor Sosial, Politik dan Hukum
Faktor Teknologi
Faktor Pasar Tenaga Kerja dan Pesaing

3. Faktor Ketenagakerjaan
           Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki perusahaan sekarang dan prediksinya dimasa depan yang berpengaruh pada permintaan tenaga kerja baru. Kondisi tersebut dapat diketahui dari hasil audit SDM dan Sistem Informasi SDM (SISDM) sebagai bagian dari Sistem Informasi manajemen (SIM) sebuah organisasi/perusahaan. Beberapa dari faktor ini adalah:
a. Jumlah, waktu dan kualifikasi SDM yang pensiun, yang harus dimasukan dalam prediksi kebutuhan SDM sebagai pekerjaan/jabatan kosong yang harus dicari penggantinya.
Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti/keluar dan PHK sesuai dengan Kesepakatan Kerja Bersama(KKB) atau kontrak kerja, yang harud diprediksi calon penggantinya untuk mengisi kekosongan pada waktu yang tepat, baik yang bersumber internal maupun eksternal.
Prediksi yang meninggal dunia

Pada akhirnya dari seluruh penjelasan diatas dapat kita tarik kesimpulan bahwa PSDM sangat penting untuk dilakukan karena memungkinkan HRD menempatkan Staf yang tepat pada saat yang tepat.

PROSES

Manajemen memilih Jumlah dan Jenis orang di tempat yang tepat dan pada saat yang tepat yang mampu secara efecktif dan efisien  melaksanakan tugas nya.

LANGKAH LANGKAH DALAM PERENCANAAN

v  Menilai SDM Saat ini

v  Menilai Kebutuhan Masa Depan SDM

v  Mengembangkan Program Untuk Memenuhi Kebutuhan Masa Depan

PENELItIAN SDM SAAT INI

Invontaris SDM

v  -Job Analyisis penilaian yang mendefisinisikan Pekerjaan dan Perilaku untuk pekerjaan pengetahuan keterampilan  dan kemampuan

      -Wawancara ,Observasi,Kuisioner

v  Job Diskripsih Sebuah pernyataan tertulis dari pemegang meliputi tugas tugas wewenang wewenang tanggung jawab dan hubungan lini

v  Job Sepesifikasi Pekerjaan Sebuah pertanyaan tertulis dari kualifikasi minimum yang harus di miliki  seseorang untuk melakukan pekerjaan yang diberikan berhasil

PENGAMBILAN KEPUTUSAN

v  Recrutment (Pangilan Orang)

Proses penempatan identiviying dan perekutan pegawai yang memumpuni dan di butuhkan di organisasi

v  E-recruiting

-Penarikan lewat Internet atau media social

v  D-ecruitment

-proses pemberhentian ,pembuangan (PHK) Pemutusan Hubungan Kerja

Recrutment dari luar

            Kelmahan                                                                                Kelebihan

Mahal dan adanya Trun Over                                                 Mempunyai Semangat Yang tinggi                                                                                             dan wawasan nya luas

Recrutment dari dalam

v  Sudah Mengenal Organisasi Budaya  Maupun Anggota

v  Kebijakan promosi memperkuat loyalitas 

v  Memberi  inspirasi dan prestasi

v  Pengiklanan rekomondasi dari karaiyawan yang sedang bekerja

SLECTION

v  Selection Proses

Proses penyaritgan tenagakerja untuk memastikan bahwa calon yang paling tetap yang dipekerjakan

v  What is Selection

Cara memprediksi pelamar sesuai dengan kireteria Organisasi

Selection Device

v  App Form

v  Written tests

v  Performance  simulation

v  Interview

v  Background investigations

v  Physical examination

Orentation

Trans a new emplayed into the organization

v  Work unt orientation

Membiarkan kariyawan baru dengan tujuan unitmenjelaskan bagaimana pekerjaan dapat memberikan kontribusi pada tujuan unit

v  Organizing orientation

Menginformasikan tentang tujuan perusahaan sejahtera filsafat .prosedur  dan aturan atura dalam organisasi (melihat seluruh bagian Organisasi dan memenejemen kinerja kariyawan)

v  performance manajemen system

suatu proses menetapkan setandart kinerja dan penelitian .

kinerja kariyawan yang harus sampai ke HR

Objektif dan untuk menyediakan dokumentasi dalam mendukung keputusan tersebut

PENILAIAN PRESTASI KERJA

v  Informal

Penyampaian informasi kerja secara terus menerus  kepada bawahan  mengenai seberapa baik mereka melakukan pekerjaan  tersebut

Keuntungan

-Mendorong Prestasi Kerja

Kekurangan

-kariyawa  merasa tertekan

v  Formal

-(Sistematik) Tujuan Menilai kinerja secara formal

-Menentukan kenaikan gaji

-Mengetahui Kariyawan yang perlu

-Mendapatkan Pelatihan tambahan

-Menentukan Promosi

1.      Dilakukan Setiap 3bln,6bln atau 1 tahun

2.      Dilakukan oleh manager diatas rekan kerjanya

  http://www.stikom.edu/

PERSONALIA ORGANISASI

PERSONALIA ORGANISASI

ACTUANTING

Penyusunan Personalia

Merupakan salah satu fungsi manajemen (penarikan, penempatan, pemberian latihan, dam pengembangan anggota-anggota organisasi.)

·        Merupakan strategi organisasi untuk terusmenerus berkompetisi Terkait nilai organisasi     yaitu sumber daya manusia yang berkinerja tinggi berarti organisasi berkinerja tinggi.

Fungsi proses penyusunan personalia

·      Memastikan bahwa karyawan yang dipilih berkompeten

·       Memberi kaariawan pengetahuan dan keterampilan yang up to date untuk dapat melakukan pekerjaan mereka

·        Memasrikan bahwa organisasi tersebut mempertahankan anggota nya

Proses penyusunan personalia  dibagi  8 yaitu:

1.      Perencanaan sumber daya manusia: menjamin pemenuhan kenutuhan personalia organisasi.

2.      Penarikan: pengadaan calon-calon personalia sesuai dengan rencana sumberdaya manusia.

3.      Seleksi: mencangkup penilaian dan pemilihan diantara calon-calon personalia.

4.      Pengenalan dan orientasi: membantu oersonalia yang terpilih untuk menyesuaikan diri dalam organisasi

5.      latihan dan pengembangan: untuk meningkatkan kemampuan perseorangan dan kelompok yang akan mendorong aktiitas organisasi.

6.      Penilaian pelaksanaan kerja: membandingkan antara pelaksanaan kerja perorangan dan standar yang dikembangkan bagi posisi tersebut.

7.      Pemberian balas jasa dan penghargaan: kompensasi dan motivasi bagi pelaksanaan kerja.

8.      Perencanaan dan pengembangan karier: mutasi promosi pembarhentian/ pensiun, penugasan kendali dan pemecatak  

 http://www.stikom.edu/